Cứ mỗi độ cuối năm, câu chuyện lương thưởng lại “nóng” hơn bao giờ hết trên các diễn đàn công sở. Và cũng chính vào thời điểm này, không ít người lao động rơi vào tình huống trớ trêu: vừa mong ngóng khoản thưởng Tết để lo Tết cho gia đình, thì bất ngờ nhận quyết định chấm dứt hợp đồng từ phía công ty.
Đằng sau một số trường hợp “cho nghỉ việc đúng lúc” này là dấu hiệu của hành vi lách luật nhằm né tránh nghĩa vụ chi trả thưởng — một hành vi không chỉ đáng lên án về mặt đạo đức kinh doanh mà còn có thể cấu thành vi phạm pháp luật lao động, thậm chí vi phạm hình sự.
“Sa thải” và “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” — hai khái niệm khác biệt
Trước khi đi sâu, cần làm rõ một điểm dễ nhầm lẫn: “sa thải” và “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” là hai chế định hoàn toàn khác nhau trong Bộ luật Lao động 2019.
- Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất, chỉ được áp dụng khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động (trộm cắp, tham ô, đánh bạc, tiết lộ bí mật kinh doanh, tự ý bỏ việc từ 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng…) theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, và phải tuân thủ trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động chặt chẽ.
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của người sử dụng lao động khi có một trong các căn cứ tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, không mang tính chất kỷ luật.
Trong bối cảnh bài viết này, doanh nghiệp cho người lao động nghỉ việc để né thưởng Tết — tình huống thực tế thường rơi vào nhóm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, chứ không phải “sa thải” theo đúng nghĩa pháp lý (trừ khi doanh nghiệp cố tình “gán” cho người lao động một lỗi kỷ luật không có thật để sa thải).
Vì vậy, phần dưới đây sẽ dùng thống nhất cụm từ “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” (viết tắt HĐLĐ), đồng thời vẫn đề cập đến chế tài áp dụng chung cho cả hai trường hợp khi cần thiết.
Doanh nghiệp chỉ được chấm dứt hợp đồng khi có căn cứ luật định
Không phải cứ muốn là người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng với nhân viên. Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 (Luật số 45/2019/QH14) liệt kê giới hạn rất rõ các căn cứ hợp pháp để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bao gồm:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo thoả thuận trong hợp đồng;
- Người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị liên tục 12 tháng (với hợp đồng không xác định thời hạn) hoặc 6 tháng liên tục (với hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng) mà khả năng lao động chưa hồi phục;
- Doanh nghiệp buộc phải thu hẹp sản xuất, di dời địa điểm theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc địch hoạ;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng;
- Người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu (trừ khi hai bên có thoả thuận khác);
- Người lao động tự ý nghỉ việc không lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên;
- Người lao động khai gian thông tin khi ký hợp đồng, gây ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Ngoài các trường hợp trên (và ngoài việc tuân thủ đúng trình tự, thời hạn báo trước theo luật định), mọi hình thức chấm dứt hợp đồng do doanh nghiệp đơn phương thực hiện đều bị coi là trái pháp luật.
Vì sao việc “cho nghỉ việc để né thưởng Tết” có thể bị coi là trái luật?
Về bản chất, đây là hành vi người sử dụng lao động tự ý chấm dứt hợp đồng mà không căn cứ vào các lý do luật định tại Điều 36, hoặc có căn cứ nhưng bỏ qua thủ tục bắt buộc như báo trước, tham vấn công đoàn… Khi động cơ thực sự là để tránh chi trả một khoản thưởng đã đến hạn hoặc gần đến hạn, tính chất trái pháp luật của hành vi càng rõ ràng.
Về xử phạt hành chính, theo khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, đây là hành vi vi phạm quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cần lưu ý: mức phạt ghi trong Nghị định là mức áp dụng cho cá nhân vi phạm.
Theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, đối với tổ chức (bao gồm doanh nghiệp), mức phạt tiền gấp 02 lần mức phạt đối với cá nhân. Vì hầu hết các vụ việc thực tế đều do pháp nhân doanh nghiệp thực hiện, mức phạt áp dụng trên thực tế sẽ là:
| Số lao động bị chấm dứt HĐLĐ trái luật | Mức phạt cá nhân | Mức phạt doanh nghiệp (x2) |
|---|---|---|
| 1 – 10 người | 1 – 2 triệu đồng | 2 – 4 triệu đồng |
| 11 – 50 người | 2 – 5 triệu đồng | 4 – 10 triệu đồng |
| 51 – 100 người | 5 – 10 triệu đồng | 10 – 20 triệu đồng |
| 101 – 300 người | 10 – 15 triệu đồng | 20 – 30 triệu đồng |
| Từ 301 người trở lên | 15 – 20 triệu đồng | 30 – 40 triệu đồng |
Về trách nhiệm hình sự, nếu việc chấm dứt hợp đồng/sa thải trái pháp luật xuất phát từ động cơ vụ lợi hoặc động cơ cá nhân và gây hậu quả nghiêm trọng, người thực hiện hành vi (thường là người đại diện, người quản lý ra quyết định) có thể bị xử lý theo Điều 162 Bộ luật Hình sự (sửa đổi, bổ sung bởi Luật số 12/2017/QH14) về tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật:
- Khung cơ bản: phạt tiền từ 10 – 100 triệu đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 1 năm, hoặc phạt tù từ 3 tháng đến 1 năm;
- Khung tăng nặng (áp dụng khi phạm tội với từ 2 người trở lên; với phụ nữ đang mang thai; với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi; khi nạn nhân tự sát; hoặc gây hậu quả rất nghiêm trọng/đặc biệt nghiêm trọng khác): phạt tiền từ 100 – 200 triệu đồng hoặc phạt tù từ 1 – 3 năm;
- Hình phạt bổ sung: cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định trong thời hạn từ 1 đến 5 năm.
Người lao động nên làm gì khi nghi ngờ mình bị cho nghỉ việc trái luật để né thưởng Tết?
Nếu rơi vào tình huống này, người lao động không nên im lặng chấp nhận mà có thể chủ động thực hiện các bước sau để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình:
1. Rà soát lại hợp đồng và thoả ước lao động tập thể. Trước tiên cần xem xét kỹ các điều khoản liên quan đến thưởng Tết đã ký kết hoặc thoả thuận — nếu văn bản đã quy định rõ, doanh nghiệp có nghĩa vụ tuân thủ đúng cam kết đó.
2. Lưu giữ toàn bộ bằng chứng liên quan. Bao gồm hợp đồng lao động, quyết định/thông báo chấm dứt hợp đồng, email, tin nhắn trao đổi, và bất kỳ tài liệu nào cho thấy việc chấm dứt hợp đồng không có căn cứ hợp pháp.
3. Có thể khởi kiện thẳng ra Tòa án mà không bắt buộc phải hoà giải trước. Đây là một điểm có lợi cho người lao động ít người biết: theo điểm a khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong số ít loại tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi khởi kiện.
Do đó, người lao động có thể lựa chọn: tự thương lượng, hoặc gửi đơn đến Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội / Liên đoàn Lao động địa phương để được hỗ trợ hoà giải (nếu muốn), hoặc khởi kiện thẳng ra Tòa án (hay yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động, nếu các bên đồng thuận) mà không cần chờ qua bước hoà giải, giúp tiết kiệm đáng kể thời gian.
4. Khởi kiện ra toà án. Theo Điều 190, 191 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền khởi kiện vụ việc ra toà án nhân dân có thẩm quyền trong thời hạn 1 năm kể từ thời điểm phát hiện hành vi vi phạm.
5. Yêu cầu bồi thường thiệt hại. Căn cứ Điều 40, 41 Bộ luật Lao động 2019, nếu việc chấm dứt hợp đồng bị xác định là trái pháp luật, người sử dụng lao động buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc, cộng thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng.
Lời kết
Hành vi cho người lao động nghỉ việc nhằm né tránh nghĩa vụ thưởng Tết không đơn thuần là chuyện “thiếu tình người” trong quan hệ lao động, mà hoàn toàn có thể bị xem xét dưới góc độ vi phạm hành chính hoặc hình sự tuỳ mức độ và hậu quả.
Việc nắm rõ các quy định pháp luật, từ việc phân biệt đúng bản chất pháp lý của hành vi (sa thải hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ), căn cứ chấm dứt hợp đồng hợp pháp, mức xử phạt thực tế áp dụng cho tổ chức, đến quyền khởi kiện thẳng ra Tòa án không cần hoà giải sẽ giúp người lao động chủ động hơn trong việc bảo vệ quyền lợi của chính mình.
Đồng thời, đây cũng là lời nhắc để các cơ quan quản lý nhà nước tăng cường thanh tra, giám sát nhằm ngăn chặn những hành vi lách luật tương tự, góp phần giữ gìn một môi trường lao động công bằng trước thềm năm mới.
