1. Nghỉ việc không báo trước là gì?
Trong quan hệ lao động, việc chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của cả người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, pháp luật lao động quy định các điều kiện nhất định khi một bên muốn chấm dứt hợp đồng trước thời hạn.
“Nghỉ việc không báo trước” hay còn được người lao động gọi là “nghỉ ngang”, là trường hợp người lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động mà không thực hiện nghĩa vụ thông báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn luật định.
Ví dụ:
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn yêu cầu báo trước 30 ngày nhưng người lao động nghỉ ngay trong ngày.
- Người lao động gửi đơn nghỉ việc hôm nay và ngày mai không đi làm nữa.
- Người lao động tự ý bỏ việc nhiều ngày liên tiếp mà không có lý do chính đáng.
Hiện nay, tình trạng nghỉ ngang diễn ra khá phổ biến, đặc biệt trong các ngành nghề như:
- Sản xuất;
- May mặc;
- Dịch vụ;
- Nhà hàng;
- Khách sạn;
- Bất động sản;
- Kinh doanh bảo hiểm.
Nguyên nhân thường xuất phát từ:
- Tìm được công việc mới có thu nhập cao hơn;
- Mâu thuẫn với cấp trên;
- Áp lực công việc;
- Chế độ đãi ngộ không phù hợp;
- Công ty chậm lương;
- Môi trường làm việc độc hại.
Tuy nhiên, không phải mọi trường hợp nghỉ việc không báo trước đều vi phạm pháp luật. Trong nhiều trường hợp, người lao động hoàn toàn có quyền nghỉ việc ngay lập tức mà không phải chịu bất kỳ trách nhiệm nào.
2. Người lao động có quyền tự ý nghỉ việc không?
Một trong những nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động là bảo đảm quyền tự do lao động.
Điều này có nghĩa:
Người lao động có quyền:
- Lựa chọn việc làm;
- Thay đổi nơi làm việc;
- Chấm dứt quan hệ lao động.
Do đó, người sử dụng lao động không được phép:
- Ép buộc người lao động tiếp tục làm việc;
- Giữ giấy tờ tùy thân;
- Đe dọa hoặc cưỡng ép lao động.
Bộ luật Lao động năm 2019 đã mở rộng đáng kể quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
Nếu như trước đây người lao động muốn nghỉ việc phải có căn cứ cụ thể thì hiện nay người lao động có quyền nghỉ việc mà không cần nêu lý do.
Tuy nhiên, quyền này vẫn phải được thực hiện đúng trình tự pháp luật quy định.
Nói cách khác:
Người lao động có quyền nghỉ việc nhưng không phải muốn nghỉ lúc nào cũng được.
Việc nghỉ việc phải bảo đảm:
- Đúng thời hạn báo trước;
- Đúng trường hợp pháp luật cho phép;
- Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ liên quan.
Nếu không tuân thủ các điều kiện trên thì người lao động có thể bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
3. Nghỉ việc không báo trước có bị phạt không?
Đây là câu hỏi được tìm kiếm rất nhiều trên Google.
Nhiều người lao động lo lắng rằng:
“Nếu nghỉ ngang thì có bị phạt tiền không?”
“Nếu nghỉ việc đột ngột thì có bị công an xử lý không?”
“Có bị ghi nhận vi phạm pháp luật không?”
Câu trả lời là:
Người lao động không bị xử phạt vi phạm hành chính chỉ vì nghỉ việc không báo trước.
Hiện nay không có quy định nào cho phép cơ quan nhà nước xử phạt hành chính đối với hành vi nghỉ ngang của người lao động.
Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa người lao động hoàn toàn không phải chịu trách nhiệm.
Nếu việc nghỉ ngang bị xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người lao động phải:
- Bồi thường cho doanh nghiệp;
- Hoàn trả chi phí đào tạo (nếu có);
- Bồi thường tiền lương tương ứng thời gian không báo trước.
Do đó, thay vì bị “phạt”, người lao động sẽ phải “bồi thường”.
Đây là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau.
Phạt vi phạm hành chính
Là việc cơ quan nhà nước áp dụng hình thức xử phạt.
Ví dụ:
- Phạt tiền;
- Tước giấy phép;
- Cảnh cáo.
Bồi thường thiệt hại
Là trách nhiệm dân sự phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
Người lao động sẽ phải thanh toán khoản tiền theo quy định của Bộ luật Lao động.
4. Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc nghỉ việc không báo trước
Khi nghiên cứu vấn đề nghỉ ngang, cần tham khảo các văn bản pháp luật sau:
Bộ luật Lao động năm 2019
Đây là văn bản quan trọng nhất quy định:
- Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Thời hạn báo trước;
- Trách nhiệm của người lao động;
- Trách nhiệm của người sử dụng lao động.
Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Hướng dẫn chi tiết một số nội dung của Bộ luật Lao động.
Luật Bảo hiểm xã hội
Điều chỉnh quyền lợi bảo hiểm khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Bộ luật Tố tụng dân sự
Quy định thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án.
Những văn bản này tạo thành hành lang pháp lý để xác định:
- Người lao động nghỉ ngang có đúng luật hay không;
- Có phải bồi thường hay không;
- Mức bồi thường là bao nhiêu;
- Quyền lợi còn lại được giải quyết như thế nào.
5. Các loại hợp đồng lao động và thời hạn báo trước
Để xác định nghỉ ngang có vi phạm hay không, trước tiên phải xác định loại hợp đồng lao động mà người lao động đã ký.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Đây là hợp đồng không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực.
Ví dụ:
- Làm việc lâu dài;
- Không ghi ngày kết thúc hợp đồng.
Người lao động muốn nghỉ việc phải báo trước:
Ít nhất 45 ngày
Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Là hợp đồng có thời hạn cụ thể.
Ví dụ:
- 12 tháng;
- 24 tháng;
- 36 tháng.
Người lao động phải báo trước:
Ít nhất 30 ngày
Hợp đồng lao động dưới 12 tháng
Người lao động phải báo trước:
Ít nhất 03 ngày làm việc
Lao động trong một số ngành nghề đặc thù
Đối với:
- Hàng không;
- Hàng hải;
- Quản lý doanh nghiệp;
- Thành viên tổ lái;
Thời hạn báo trước có thể dài hơn theo quy định riêng.
Do đó, trước khi nghỉ việc, người lao động cần kiểm tra kỹ hợp đồng lao động đã ký.
6. Khi nào người lao động được nghỉ việc không cần báo trước?
Đây là nội dung rất quan trọng.
Nhiều trường hợp người lao động nghỉ ngang nhưng hoàn toàn hợp pháp.
Không được bố trí đúng công việc
Ví dụ:
Công ty tuyển nhân viên kế toán.
Sau khi vào làm lại bắt làm:
- Kinh doanh;
- Thu hồi công nợ;
- Chăm sóc khách hàng.
Người lao động có quyền nghỉ ngay.
Không được trả đủ lương
Tiền lương là nghĩa vụ cơ bản của doanh nghiệp.
Nếu công ty:
- Nợ lương;
- Trả thiếu lương;
- Chậm lương kéo dài;
Người lao động được quyền nghỉ việc ngay.
Bị ngược đãi
Bao gồm:
- Đánh đập;
- Xúc phạm;
- Làm nhục;
- Đe dọa.
Người lao động không có nghĩa vụ tiếp tục làm việc trong môi trường như vậy.
Bị quấy rối tình dục
Đây là căn cứ mới được Bộ luật Lao động 2019 ghi nhận.
Người lao động có thể nghỉ việc ngay lập tức.
Lao động nữ mang thai
Nếu cơ sở y tế xác nhận:
Việc tiếp tục làm việc ảnh hưởng xấu đến thai nhi.
Người lao động nữ được nghỉ việc mà không cần báo trước.
Đủ tuổi nghỉ hưu
Người lao động đủ điều kiện nghỉ hưu theo luật.
Có quyền chấm dứt hợp đồng ngay.
Công ty cung cấp thông tin sai sự thật
Ví dụ:
Quảng cáo:
- Lương 20 triệu đồng.
Thực tế:
- Chỉ nhận được 8 triệu đồng.
Hoặc:
- Cam kết làm việc tại TP.HCM.
- Sau đó điều chuyển đến tỉnh khác.
Người lao động được quyền nghỉ việc ngay.
7. Trường hợp nghỉ ngang bị xem là trái pháp luật
Người lao động sẽ bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật khi:
Không thuộc trường hợp được nghỉ ngay
Ví dụ:
- Tìm được công việc mới;
- Không thích môi trường làm việc;
- Muốn nghỉ để kinh doanh riêng.
Các lý do này không thuộc trường hợp được miễn báo trước.
Không thực hiện nghĩa vụ báo trước
Ví dụ:
Hợp đồng yêu cầu báo trước 45 ngày.
Người lao động chỉ báo trước 05 ngày.
Trường hợp này vẫn bị xem là vi phạm.
Tự ý bỏ việc
Người lao động:
- Tắt điện thoại;
- Không đến công ty;
- Không bàn giao công việc.
Đây là tình huống tranh chấp rất phổ biến.
8. Hậu quả pháp lý khi nghỉ việc không báo trước
Khi bị xác định nghỉ việc trái pháp luật, người lao động phải chịu nhiều hệ quả pháp lý khác nhau.
Các nội dung này sẽ được phân tích chi tiết ở phần tiếp theo gồm:
- Bồi thường nửa tháng tiền lương;
- Bồi thường thời gian không báo trước;
- Hoàn trả chi phí đào tạo;
- Quyền nhận lương;
- Quyền nhận BHXH;
- Khả năng bị doanh nghiệp khởi kiện;
- Các bản án thực tế liên quan đến nghỉ ngang.
9. Trách nhiệm bồi thường khi nghỉ việc không báo trước
Một trong những vấn đề khiến người lao động lo lắng nhất khi nghỉ ngang là trách nhiệm bồi thường cho doanh nghiệp.
Nhiều người cho rằng chỉ cần nghỉ việc là công ty có quyền giữ lương hoặc yêu cầu bồi thường bất kỳ khoản tiền nào mà doanh nghiệp muốn. Thực tế không phải như vậy.
Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rất cụ thể các khoản mà người lao động phải bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
Đây là khoản bồi thường bắt buộc đầu tiên.
Theo Điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương đương một nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Ví dụ
Anh A ký hợp đồng lao động với mức lương:
- Lương cơ bản: 12.000.000 đồng/tháng.
Anh A nghỉ ngang không báo trước.
Khoản bồi thường:
12.000.000 : 2 = 6.000.000 đồng.
Đây là khoản bồi thường mang tính cố định, không phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có thiệt hại thực tế hay không.
Bồi thường tiền lương tương ứng với thời gian không báo trước
Ngoài khoản nửa tháng lương nêu trên, người lao động còn phải bồi thường thêm khoản tiền tương ứng với số ngày không thực hiện nghĩa vụ báo trước.
Ví dụ 1
Chị B ký hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Theo luật phải báo trước:
30 ngày.
Mức lương:
15.000.000 đồng/tháng.
Chị B nghỉ việc ngay lập tức.
Khoản bồi thường:
15.000.000 đồng.
Tổng bồi thường:
- Nửa tháng lương: 7.500.000 đồng.
- Tiền báo trước: 15.000.000 đồng.
Tổng cộng:
22.500.000 đồng.
Ví dụ 2
Anh C làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn.
Phải báo trước:
45 ngày.
Lương:
20.000.000 đồng/tháng.
Anh C chỉ báo trước:
15 ngày.
Thiếu:
30 ngày.
Tiền bồi thường tương ứng:
20.000.000 : 30 × 30
= 20.000.000 đồng.
Ngoài ra còn phải bồi thường:
10.000.000 đồng (nửa tháng lương).
Tổng cộng:
30.000.000 đồng.
10. Có phải bồi thường thiệt hại thực tế cho doanh nghiệp không?
Đây là vấn đề thường xuyên phát sinh tranh cãi.
Nhiều công ty cho rằng:
“Nhân viên nghỉ ngang làm mất khách hàng.”
“Nhân viên nghỉ ngang làm đình trệ sản xuất.”
“Nhân viên nghỉ ngang làm doanh nghiệp thiệt hại hàng trăm triệu đồng.”
Liệu công ty có quyền yêu cầu bồi thường toàn bộ các khoản thiệt hại đó hay không?
Câu trả lời là:
Có thể, nhưng phải chứng minh được thiệt hại thực tế.
Theo nguyên tắc chung của pháp luật dân sự và lao động:
Bên yêu cầu bồi thường phải chứng minh:
- Có thiệt hại xảy ra;
- Có hành vi vi phạm;
- Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại.
Trên thực tế, việc chứng minh này thường rất khó khăn.
Do đó phần lớn tranh chấp tại Tòa án chỉ dừng lại ở các khoản bồi thường được Bộ luật Lao động quy định sẵn.
11. Nghỉ việc không báo trước có phải hoàn trả chi phí đào tạo không?
Trong nhiều doanh nghiệp hiện nay, đặc biệt là:
- Ngân hàng;
- Hàng không;
- Công nghệ thông tin;
- Tài chính;
- Bảo hiểm;
Người lao động thường được doanh nghiệp tài trợ chi phí đào tạo.
Khi đó, doanh nghiệp và người lao động thường ký thêm hợp đồng đào tạo nghề.
Nếu người lao động nghỉ việc trái pháp luật thì có thể phải hoàn trả chi phí đào tạo.
Chi phí đào tạo gồm những khoản nào?
Theo pháp luật lao động, chi phí đào tạo có thể bao gồm:
- Học phí;
- Tài liệu học tập;
- Chi phí trường lớp;
- Chi phí đi lại;
- Chi phí ăn ở;
- Tiền lương trong thời gian đào tạo;
- Các khoản chi hợp lệ khác.
Điều kiện để được yêu cầu hoàn trả
Doanh nghiệp phải chứng minh:
- Có hợp đồng đào tạo nghề;
- Có chứng từ chứng minh chi phí;
- Người lao động vi phạm cam kết.
Nếu không chứng minh được thì yêu cầu hoàn trả có thể bị Tòa án bác bỏ.
12. Công ty có được giữ lương của người lao động không?
Đây là câu hỏi được rất nhiều người lao động quan tâm.
Trên thực tế, khi nhân viên nghỉ ngang, không ít doanh nghiệp:
- Không trả lương;
- Giữ toàn bộ lương tháng cuối;
- Giữ tiền thưởng;
- Không thanh toán phép năm.
Điều này có hợp pháp hay không?
Câu trả lời là:
Không.
Theo quy định của Bộ luật Lao động, doanh nghiệp vẫn phải thanh toán tiền lương cho thời gian người lao động đã làm việc.
Người lao động nghỉ ngang không làm mất quyền được hưởng lương đối với công việc đã hoàn thành.
Ví dụ
Anh D làm việc đến ngày 20/6.
Ngày 21/6 nghỉ ngang.
Tiền lương của 20 ngày làm việc vẫn phải được công ty thanh toán đầy đủ.
Doanh nghiệp không được lấy lý do nghỉ ngang để từ chối trả lương.
13. Công ty có được giữ sổ bảo hiểm xã hội không?
Một số doanh nghiệp cho rằng:
“Nhân viên nghỉ ngang thì không được chốt sổ BHXH.”
Quan điểm này hoàn toàn sai.
Theo quy định hiện hành, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm:
- Xác nhận thời gian đóng BHXH;
- Hoàn tất thủ tục liên quan;
- Trả lại hồ sơ cho người lao động.
Điều này áp dụng cho cả trường hợp nghỉ việc đúng luật và nghỉ việc trái luật.
14. Nghỉ ngang có được hưởng trợ cấp thất nghiệp không?
Nhiều người nhầm tưởng:
Nghỉ ngang sẽ mất quyền hưởng trợ cấp thất nghiệp.
Thực tế, pháp luật không quy định nghỉ ngang là căn cứ để từ chối trợ cấp thất nghiệp.
Người lao động vẫn có thể được hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu đáp ứng đầy đủ điều kiện.
Điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp
Bao gồm:
Điều kiện 1
Đã chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều kiện 2
Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ thời gian luật định.
Điều kiện 3
Nộp hồ sơ đúng hạn.
Điều kiện 4
Chưa có việc làm sau thời gian luật quy định.
Nếu đáp ứng các điều kiện trên thì dù nghỉ ngang, người lao động vẫn có thể được hưởng trợ cấp thất nghiệp.
15. Nghỉ ngang có được hưởng BHXH một lần không?
Tương tự trợ cấp thất nghiệp, việc nghỉ ngang không làm mất quyền hưởng BHXH một lần.
Người lao động vẫn được giải quyết chế độ BHXH một lần nếu thuộc các trường hợp luật định.
Ví dụ:
- Sau một năm nghỉ việc không tiếp tục đóng BHXH;
- Ra nước ngoài định cư;
- Mắc bệnh nguy hiểm đến tính mạng;
- Các trường hợp khác theo quy định.
Xem thêm tại: Luật sư Gần tôi – Doanh nghiệp chậm đóng, trốn đóng bảo hiểm xã hội, mức phạt và trách nhiệm pháp lý theo Luật BHXH 2024
